この記事でわかること
  • インナーブランディングの方法を整理する4つのアプローチ
  • 「伝える」「対話する」「仕組みにする」「環境を整える」それぞれの手法と向く課題
  • 自社の課題から方法を選ぶ手順
  • 会社の規模や段階に合わせた組み合わせ方
  • 方法を選ぶときに注意したいこと

インナーブランディングに取り組むことになり、調べてみると、社内報、クレド、ワークショップ、表彰制度など、さまざまな方法が紹介されています。どれも良さそうに見えるものの、自社はどれから始めればよいのか。今やっていることは方法として足りているのか。こうした迷いを持つ担当者の方は多いのではないでしょうか。

方法を一つずつ比べていくと、判断の軸がなくなりがちです。「他社がやっているから」と社内報やツールを導入しても、自社の課題に合っていなければ、発信はしているのに現場が変わらない状態になってしまいます。

そこで役に立つのが、方法を働きかけの種類で大きく分けて考えることです。社員に伝えるのか、社員と話し合うのか、制度や業務に組み込むのか、働く環境を変えるのか。この4つの違いを押さえると、自社に足りないものが見えやすくなります。

この記事では、インナーブランディングの方法の全体像を知りたい人事・広報・経営企画の方に向けて、4つのアプローチの特徴と代表的な手法、課題別の選び方、組み合わせ方を解説します。手順の詳細や個別の施策については、関連する記事もあわせて紹介します。

インナーブランディングの方法は4つのアプローチに分けられる

方法は「伝える」「対話する」「仕組みにする」「環境を整える」の4つに整理すると、自社に足りないものがわかります。

インナーブランディングとは、理念やビジョン、価値観を社員と共有し、共感と行動につなげる取り組みです。社員に働きかける方法を、働きかけの種類で分けると次の4つになります。

アプローチ働きかけの内容代表的な手法社員に起きやすい変化
伝える理念や方針を繰り返し届けるトップメッセージ、社内報、動画、ブランドブック、クレド知る、理解する
対話する社員が考え、話し合う場をつくるワークショップ、座談会、経営層との対話会、研修納得する、自分ごとにする
仕組みにする制度や業務に理念を組み込む評価、表彰、採用、オンボーディング、会議の進め方行動する、続ける
環境を整える日々触れる場所や道具を整える社内SNS、オフィス空間、掲示物、社内ツール触れる機会が増える、つながる

4つのアプローチは順番ではなく組み合わせ

どれか一つが優れているわけではなく、役割が違います。伝えるだけでは「知っている」で止まりやすく、対話だけでは場が終わると日常に戻りやすく、仕組みだけでは「やらされている」と受け止められることがあります。環境だけを整えても、使う理由がなければ活用されません。

個別の施策を詳しく知りたい方はインナーブランディング施策15選：理念浸透・コミュニケーション活性化の手法と選び方をご覧ください。また、進める手順についてはインナーブランディングの進め方ロードマップ：企画、設計、実行、評価の7ステップで解説しています。

太田高寛

自社の取り組みをこの4つに振り分けてみると、偏りが見えることが多いと思います。発信はたくさんしているのに対話の場がない、という形は特によく見られるのではないでしょうか。

伝える方法：理念を知ってもらう

伝える方法は認知と理解を広げるのに向いており、社員の仕事に置き換えて繰り返し届けることが大切です。

理念やビジョンの存在を知らない、知っていても内容を説明できないという課題には、伝える方法が合っています。

手法特徴使うときのポイント
トップメッセージ経営層の考えを直接伝えられる背景や判断のエピソードも一緒に語る
社内報定期的に届けられる。事例を紹介しやすい社員の話を主役にする
動画表情や雰囲気まで伝えられる短くして、見る場面を用意する
ブランドブック理念を一冊にまとめ、立ち返れる配布後の使い方まで決める
クレド判断の基準を短い言葉で示せる日々の場面に結びつける

伝える方法でのつまずき

よくあるのは、経営の言葉をそのまま社員に届けてしまうことです。「顧客第一」と言われても、経理の担当者と現場の営業では、行動に移すときの内容が異なります。部署ごとに「自分の仕事で言えば何か」を解説すると、理解が進みやすくなります。媒体の活用についてはインナーブランディングに生かす社内報の作り方：企画・ネタ・媒体選び・効果測定のポイントも参考にしてください。

太田高寛

伝える方法は取り組みやすい反面、発信したことで「やった気」になりやすいところがあります。発信の数より、受け取った人が内容を説明できるかを確かめたいと考えています。

対話する方法：納得して自分ごとにしてもらう

対話する方法は共感と納得を生むのに向いており、社員が自分の言葉で語る時間を確保することがポイントです。

理念は知っているが腹落ちしていない、経営と現場の間に距離があるという課題には、対話の方法が合っています。

手法特徴使うときのポイント
ワークショップ理念を自分の仕事に当てはめて考える問いを具体的にして、結果を共有する
座談会少人数で本音を話しやすい発言の扱いを事前に伝える
経営層との対話会経営の考えを直接聞き、質問できる説明の時間より質問の時間を長くする
階層別の研修管理職や新入社員に合わせて設計できる研修後の職場での実践を決める
1on1日常の中で理念と仕事を結びつけられる管理職向けの問いの例を用意する

対話する方法でのつまずき

対話の場は一度開くと満足感がありますが、職場に戻ると元に戻りがちです。場の最後に行動を決める、話し合った内容を社内で共有する、後日の1on1で振り返るなど、日常につなげる工夫が必要です。また、話しても何も変わらないと感じると、次の場で本音が出にくくなります。出てきた意見にどう答えるのかも、あらかじめ考えておきましょう。設計の詳しい方法は理念浸透のためのインナーブランディングワークショップ：設計の手順・プログラム例・進行のコツで紹介しています。

太田高寛

対話の場で一番変わるのは、参加者よりも経営層や事務局の方かもしれません。現場の言葉を聞くことで、伝え方が変わることがあります。対話は社員のためだけの場ではないと思っています。

仕組みにする方法：行動を続けられるようにする

仕組みにする方法は行動の定着に向いており、評価や採用、会議の進め方などの日常業務に理念を組み込みます。

理念に共感はしているのに行動につながらない、担当者が替わると続かないという課題には、仕組みにする方法が合っています。

手法特徴使うときのポイント
評価制度との連動理念に沿った行動を評価に反映する評価者の目線をそろえる
表彰制度望ましい行動を社内に見せる成果だけでなく行動の中身を称える
採用価値観の合う人に入社してもらう採用時の説明と実態をそろえる
オンボーディング入社直後から理念に触れてもらう先輩社員の言葉で伝える
会議や意思決定の進め方判断の場面で理念を使う判断基準を議題の中で確認する
サンクスカード・ピアボーナス社員同士で行動を認め合うポイントや数を目的にしない

仕組みにする方法でのつまずき

理念を評価に入れれば行動が変わると考えがちですが、評価を意識した行動だけが増えることもあります。理念への納得がないまま制度だけを変えると、やらされている感覚が強くなることもあるため、対話の方法と組み合わせましょう。人事評価や報酬の変更には関係部署との調整が必要で、就業規則などにも関わる場合があるため、人事や労務の担当者、専門家に確認しながら進めてください。

太田高寛

仕組みの中で一番影響が大きいのは、経営層や管理職が実際の判断の場面で理念を使っているかどうかだと思います。制度を整えても、会議での判断がそれと違えば、社員はそちらを見て行動するのではないでしょうか。

環境を整える方法：日常で触れる機会を増やす

環境を整える方法は日常で理念に触れる機会を増やすのに向いており、他の方法の効果を支える役割を持ちます。

理念に触れる機会が少ない、拠点や部署を越えた交流が少ないという課題には、環境を整える方法が合っています。

手法特徴使うときのポイント
社内SNS・チャット部署を越えて好事例を共有できる運営者が最初の投稿を支える
社内ポータル情報を一か所にまとめられる探しやすさと更新の体制を整える
オフィス空間働く場所で価値観を感じられる移転や改装の機会に検討する
掲示物・グッズ目に触れる機会をつくれる置いて終わりにせず、話題にする

環境を整える方法でのつまずき

ツールの導入やオフィスの改装は、目に見える変化があるため「取り組んでいる」実感を得やすい方法です。しかし、導入しただけでは使われないことがあります。現場の社員がパソコンを使わない職場では、スマートフォンで見られるかどうかも確認が必要です。何のために使うのかを先に決め、使い方の例を示しましょう。

太田高寛

ツールやオフィスは、理念を伝える場を支えるものだと考えています。導入の前に、「そこで社員に何をしてほしいのか」を言葉にしておくと、選び方も運用の仕方も変わってくるのではないでしょうか。

自社の課題から方法を選ぶ手順

課題が認知、納得、行動、機会のどこにあるかを確かめ、足りないアプローチから順に方法を選びます。

方法を選ぶときは、手法の一覧から選ぶのではなく、社員の状態から考えます。次の表を目安にしてください。

社員に見られる状態課題の所在優先したいアプローチ
理念やビジョンを知らない認知伝える
知っているが自分の仕事と結びつかない理解伝える＋対話する
内容に納得していない、経営への不信がある共感対話する
共感しているが行動につながらない行動仕組みにする
部署や拠点が離れて情報が届かない機会環境を整える＋伝える

選ぶ手順

  • 経営層と目的を確認し、めざす社員の状態を一文で書く
  • アンケートや聞き取りで、現在の状態を確かめる
  • 今ある取り組みを4つのアプローチに振り分けて、偏りを見る
  • 足りないアプローチから、実行しやすい手法を1〜2個選ぶ
  • 小さく試して反応を確かめ、組み合わせを調整する

目的の決め方はインナーブランディングの目的の決め方：類型・KPI対応表と経営合意の進め方で詳しく解説しています。

部署によって課題が違うこともある

全社で同じ方法を当てはめる必要はありません。本社では理解が進んでいても、現場の拠点では情報が届いていないことがあります。部署や拠点ごとの差を見て、方法を変えることも検討しましょう。

太田高寛

方法選びで迷ったときは、現場の社員5人くらいに話を聞いてみるのがおすすめです。「理念についてどう思うか」と聞くより、「最近、判断に迷った場面」を聞いてみると、何が足りないのかが見えてくることがあります。

会社の規模や段階に合わせた組み合わせ方

組み合わせは会社の規模と取り組みの段階で変わります。少人数なら対話を中心に、規模が大きいなら発信と現場の支援を組み合わせます。

規模による組み合わせの例

規模の目安特徴組み合わせの例
少人数の会社経営者と社員の距離が近い経営者との対話＋朝礼や1on1＋行動の共有
中規模の会社部署ができ、情報に差が出る社内報＋部署別の対話＋表彰
複数拠点の会社拠点間の距離がある動画や社内SNS＋拠点ごとのワークショップ＋管理職研修
大企業・グループ企業階層と事業が多様全社の発信＋階層別研修＋評価制度の連動＋定点調査

段階による組み合わせの例

取り組みの段階によっても、重点は変わります。

段階重点を置くアプローチ取り組みの例
立ち上げ期伝える、対話するトップの説明会、少人数の対話、現状の調査
展開期対話する、環境を整える部署別のワークショップ、好事例の共有
定着期仕組みにする評価や採用との連動、定点調査

少人数の会社の具体的な進め方は中小企業のインナーブランディング：少人数・限られた予算で始める進め方と施策、他社の取り組みは【事例集】インナーブランディング成功事例20選：大企業から中小企業までも参考にしてください。

方法を選ぶときの注意点

他社の事例はそのまま当てはまるとは限りません。事例を見るときは、手法の名前だけでなく、その会社がどんな課題を解決しようとしていたのかに注目しましょう。また、方法を増やしすぎると現場の負担になります。新しく何かを始めるときは、やめることも一緒に考えるとよいでしょう。

太田高寛

方法を増やすことが取り組みの充実だと思われがちですが、現場から見れば「また新しいことが始まった」となる場合もあります。今あるものをつなぎ直すだけで変わることも多いのではないかと感じています。

自社に合う方法を相談したい方へ

TSRコンサルティングでは、社員の意思統一や部門間の連携といった組織課題をインナーブランディングの観点から診断し、原因と仮説を整理したうえで、計画立案から実行まで助言・伴走します。相談から実務支援、社内に入っての課題抽出まで対応しており、料金は月5万円（税抜）からです。「どの方法から始めればよいかわからない」という段階でもお気軽にご相談ください。

無料で相談する（お問い合わせ）

まとめ

  • インナーブランディングの方法は「伝える」「対話する」「仕組みにする」「環境を整える」の4つに整理できる
  • 4つは役割が異なり、どれか一つではなく、組み合わせることで認知から行動までつながる
  • 方法は手法の一覧からではなく、社員の状態と課題の所在から選ぶ
  • 会社の規模や段階に合わせて組み合わせ、増やしすぎず、試しながら調整する

よくある質問

インナーブランディングの方法で最初に行うべきことは何ですか？

目的の確認と現状の把握です。経営層とめざす状態を確認し、社員の認知や納得の状況をアンケートや聞き取りで確かめます。そのうえで、今ある取り組みの偏りを見て、足りない方法から選ぶと無駄が少なくなります。

一番効果のある方法はどれですか？

会社の課題によって異なるため、一つには決められません。理念が知られていないなら伝える方法、納得が足りないなら対話、行動につながらないなら仕組みが合います。社員の状態を確かめて選び、組み合わせることをおすすめします。

費用をかけずにできる方法はありますか？

あります。経営層が朝礼や会議で理念と判断の関係を語ること、1on1で理念に触れること、少人数の対話の場を設けることなどは、大きな費用をかけずに始められます。ただし、関わる人の時間は必要になります。

方法はいくつ組み合わせればよいですか？

決まった数はありません。最初は足りないアプローチから1〜2個の手法を選び、反応を見て調整するのが現実的です。数を増やすより、発信と対話、対話と仕組みのように、つながりのある形で組み合わせることを意識してください。

方法を選んだのに効果が出ないときはどうすればよいですか？

認知、理解、共感、行動のどこで止まっているのかを確かめます。方法自体が合っていないこともあれば、経営層の行動と言葉が一致していないことが原因の場合もあります。現場の声を聞き、原因に合わせて方法を見直しましょう。

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